就業規則

一昔前と違い昨今は就業規則が無くても良いと思われる経営者は非常に少なくなってきましたが、以下のような理由で就業規則作成・改定に非常に高い壁を感じておられるお声をよく聞きます。

 

「 就業規則を作成・改定したい 」 ~ こんな声をよく聞きます ~

・従業員数が増加してきたため、統一的なルールを作りたい

・無断欠勤が続いている社員または遅刻や欠勤が断続する社員が居ますが、連絡が取れなかったり、懲戒を行いたいが就業規則をみてもどのようにすればよいかわからない。

・従業員のモラールをアップし、ヤル気を引き出したい

・就業規則は必要だと常日頃実感しているもののどうやって作成したらよいかわからず先送りしてしまっている

・同業の仲の良い友人社長に見せてもらい丸写しして作成したものの本当にこれでよかったのかと不安

・以前、一念発起してたくさんの本を買い込み、ネットから情報も集め、なんとか作成したものの少し今の時代にあってないのではと不安

・労働関係法令の改正状況をすべて把握し、自社の就業規則の問題点について点検をするというのは、実際問題としてかなり手間がかかるし、そもそも必要な知識を有する人材がいない。

・社員のツイッターでのつぶやきで企業の信用が損なわれたり、企業秘密がUSBメモリ等で社外に持ち出されたりといった事件が昨今報道されているが、ウチの会社の就業規則はそういった事象に対応できているのか不安

 

 

 

「 就業規則とは 」 ~ そもそも どんなもの ~

image001就業規則とは従業員に守ってもらいたいルール(規律)、働き方を示した冊子で、明確なルールを定めることによって、会社を守ることはもとより、会社の文化や風土を醸成するための重要な経営ツールです。

従業員の働き方は、会社の成長や従業員数、従業員のライフスタイルの変化によって変わります。働き方が変われば、就業規則もその働き方に合わせて見直しを行うことが必要です。たとえば、創業期には社長も若く、比較的若い従業員が多い傾向にありますが、成長期に入ると従業員が結婚し、家庭を持ち、子供も育てる従業員がだんだん増えてきます。

やがて、成熟期が訪れたときには、ベテラン従業員が多くなってくるでしょう。既婚従業員が働きやすく、子をもつ女性やベテラン従業員が恒常的にその能力を発揮できる職場環境を、会社として創出し、育てていくことは、会社の明るい未来に必要不可欠でとっても大切なことです。

一方で、就業規則は労働契約上の労働条件を定めたものであるという側面を持ちます。しかしながら、実際には契約という意識が薄く、何年も前に定めたまま就業規則の内容が実態にあっていない会社も多いようです。また、時代とともに、対策を構ずべき問題も変わってきています。

近年ではメンタルヘルス疾患やマイナンバー、情報漏えいに対する対策が必須でしょう。こうした問題について就業規則に定めておくことで会社を守れる場合もあるのです。自社の働き方が従業員に伝わるように、就業規則を作成し、働き方や社会情勢にあわせ、その内容を追記・修正したり、法改正をいち早く反映したりと定期的に会社ルールの見直しを適宜行っていくことも必須となります。

 

一応、法律上の位置付けも見てまいりましょう。

1.就業規則の作成義務

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、必ず作成し、管轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。(労基法第89条) 常時10人以上とは、アルバイト、パートタイマー、嘱託など全ての労働者を含んだ数をいい、一時的に10人未満になることはあっても、常態として10人以上である場合は、作成・届出の義務があることになります。

 

2.就業規則に定める事項
イ.労働時間・休憩

①始業・終業の時刻

②休憩時間

③休日

④休暇

⑤交替制で就業させる場合には、就業時転換に関する事項

 

ロ.賃金

①賃金の決定・計算方法

②賃金支払方法

③賃金の締切・支払いの時期

④昇給に関する事項

 

 ハ.退職・解雇

①退職の事由とその手続き

②解雇の事由等

 

(1)定めをする場合は必ず記載しなければならない事項(労基法第89条3号の2以下)※相対的記載事項といいます。

①退職手当の事項(適用労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払いの方法、 支払いの時期)

②臨時の賃金等(退職手当を除く)、最低賃金額

③食費、作業用品、その他の負担

④安全・衛生

⑤職業訓練

⑥災害補償、業務外の傷病扶助

⑦表彰・制裁の種類・程度

⑧その他労働者全員に適用される旅費・福利厚生に関する事項など

 

(2)任意記載事項・・・記載が任意とされる事項

①服務規律、守秘義務等に関する事項

②人事異動等に関する事項

③施設の管理に関する事項

④経営理念他

 

「 雛形就業規則に潜むリスク 」 ~ 作ってはみたものの・・・~

image_ueda昨今、インターネットや役所パンフレット、書籍などで モデル就業規則、就業規則サンプルといった雛形就業規則を簡単に手に入れられます。     

テキストデータのCDが書籍に付属していたり、ネットからWord形式のデータでダウンロードできたりと至れり尽くせりです。     

本業が忙しく、エイヤッ!とコピーして、就業時間と休日、賃金の締切日および支給日を変更し、会社名と施工年月日を入力して役所に提出!など程度の差こそあれ、このような就業規則の作成をしておられる会社をよく見かけます。

新規委託先から就業規則の作成や変更のお話しを頂いた際に、監督署の調査で是正勧告を受け、締切日が切迫したため、やむにやまれずこのように作成してしまったり、そもそもあれば良いと思って上記のような過程で作成したといった声を聞きます。

一見、法律の要件をクリアし、問題がないように見えますが、内包する潜在リスクは図り知れないものがあります。

 

少し例をみてみますと、     

・就業規則の内容が理解できない    

・内容を理解していないので改定も困難である

・最新のものを入手した当時は、法的根拠に裏打ちされてはいたものの、コピー&ペーストで作成したため、作成時に内容を精査しておらず、条文が理解されていない      

・法改正に伴う改正を行おうとし、またあいまいな表現を変更しようとするも、もともとの規則が雛形利用のため、どこをどのように変更してよいのかわからない。

・記載された条文が、あまりにも簡単で且つ、いかようにも解釈できる言い回しでいざ問題等が発生したときに効果が得られない。                        

・知らないうちに社風とかけ離れた規定が出来てしまい、後で対応に苦慮する (労働者保護を目的に必要以上に待遇のよい規則が載っていたり、業種や企業規模にあわない制度がある)

・理解できないため、隠す → 従業員の会社に対する信頼を失墜します。

また、一度制定した就業規則を実態にあわそうとすると不利益変更という問題が生じる

 

といったものが挙げられます。

 

 雛形の就業規則は、法令を正確に理解し、自社用に応用する場合のヒントとしては非常に有用ですが、それが完璧に出来ない場合は手を出さないのが賢明です。

 

 

「就業規則を作成するメリット」~やっぱりきちんとつくらないと! ~

・優秀な人材の確保に役立ちます。

就労意欲が高くかつ能力の高い求職者は、会社を量る尺度をもたれており、例えば求人の中に 定年○○歳、再雇用一律○○歳までとあれば、この求人を出している企業は少なくとも規則が整備されている会社であると判断いただけます。

 

・まじめに働く従業員のやる気を高めます。

きちんとしたルールがあることで従業員が安心して力を発揮できる環境が整い、統一ルールをもとに組織力が高まります。

結果、離職率の低減も見込めます。

 

・企業のリスクを回避出来ます(労使間のトラブルを未然に防ぐ)

・就業規則を作成する過程で法律知識、運用ノウハウを身につけることが出来る

といったことが挙げられます。

 

 

「NYKオフィスの作成する就業規則の特徴」 ~ お任せ下さい ~

・労働紛争を予防する就業規則を作成致します

image004就業規則を作成する最も大きな目的のひとつは、労働トラブルを防ぎ、秩序ある職場環境を作ることです。

リスクマネジメントの観点を保持しながら就業規則を作成するには、専門的な法律知識が必要となります。

また、当然のことですがリスクは業種はもとより会社ごとによって異なります。

創業以来50年近く、数多くの労働トラブル解決の実績によって培われたノウハウを最大限に注入した各企業に適した労働トラブル防止効果の高い就業規則を作成致します。

 

・人財活用に効果がある就業規則を作成致します

従業員は、会社がどのように働いて欲しいのか、明確な目標・指示が欲しいのです。

これをきちんと定めてあげることで、従業員が同じ方向に向いて仕事をすることができるようになります。(ヤル気を引き出し、能力向上をはかりながら効果的な人件費をコントロールすることができる)  

少なく見積もっても弊社では今まで5,000本以上の就業規則作成実績がございます。  

経営者の思いを カタチ にし、従業員のヤル気を引き出す就業規則を作成致します。

 

他にも枚挙に暇がございませんが、つまるところ上記2項に集約されます。

「木の長きを求むる者は必ず根本を固くす」とあるように、就業規則においても、上記基本を念頭にしっかりと 砂上の楼閣にならないものを丁寧かつ迅速に作成するのが弊社作成就業規則の特徴です。

 

「 製作スケジュール 」 1からの作成で標準期間 3ケ月程度

(1)ヒアリング <初回お打ち合わせ>

image_023初回のお打ち合わせでは

・製作工程のご説明

・従業員構成、現在の労働条件、遵守・禁止事項等についてのヒアリング

を行わせていただきます。

また、ヒアリングと合わせて、就業規則作成にあたっての貴社のご要望につきましてもお伺いいたします。

 

(2)規定案の作成

 初回のお打ち合わせでお聞きした内容をもとに、就業規則の規定案(所謂たたき台)を作成いたします。

 

(3)規定案のご説明、追加ヒアリング

作成した就業規則および付属規定の各条項についてご説明いたします。

内容をご確認いただきながら、質疑応答により疑問点等を解消します。

また、具体的に明文化された規定からヒントを得、発生した意見等も盛り込むお打ち合わせとなります。

 

(4)規定案各条項についてのご確認・ご検討・加筆修正

各条項についての貴社内でのご確認結果およびご検討結果に基づき、加筆修正を進めてまいります。

 

(5)最終案をお持ちし、経営陣に内容のご説明を致します

数回のやりとりの後に出来上がりました就業規則・付属規程最終案について、経営者様にもご出席いただき、内容の ご説明させていただいた上で、最終案

のご承認をいただきます。

 

(6)労働基準監督署への届出・製本

所轄労働基準監督署へ、就業規則の届出を行います。

 

(7)就業規則・付属規程 納品

労働基準監督署の受付印が押印された就業規則原本をお渡しいたします。


労務に関する相談を受け付けています。お気軽にご相談ください 06-6622-4864
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